Cuestión de género
Once compañías ya están inscriptas en el nuevo Programa Piloto de Certificación de Empresas en Equidad de Género, lanzado por el Inadi con el apoyo del Banco Mundial
16/8/2009. Así como las compañías acceden a certificaciones que avalan la calidad de ciertos procesos productivos, ahora también pueden obtener un sello -al estilo del IRAM- que garantice sus prácticas en pos de la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones. Ya son once las empresas que están en carrera para alcanzar a fin de año el sello del Programa Piloto de Certificación de Empresas en Equidad de Género (MEGA 2009), que en marzo último lanzó el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (Inadi) con apoyo del Banco Mundial.
La implementación de este tipo de acciones, y el certificado correspondiente, según especialistas consultados, dan como resultado beneficios por partida doble: para la empresa, que gana en imagen positiva, mejor clima laboral y productividad, y para las mujeres y hombres que trabajan en la organización.
Es que pese a ciertos avances, las desigualdades en el mundo laboral todavía dejan mucho que desear. Según Lidia Heller, investigadora y consultora en temas de género en las organizaciones y autora de varios libros al respecto, las más notorias para las mujeres en las empresas de América latina son las escasas oportunidades para ascender a puestos directivos y la brecha salarial con sus pares varones en igual puesto, generalmente del 30%, que se amplía en las posiciones más altas.
Por otro lado, la segregación ocupacional por género; es decir, el diseño y la división de tareas, a instancias de viejos estereotipos culturales, afecta a hombres y mujeres por igual. Como sucede en caso de tener hijos, con la corta licencia por paternidad establecida por la ley laboral, la falta de salas maternales e infraestructura para el cuidado de los más pequeños y la inflexibilidad horaria, entre otros escollos.
Así, el desafío de lograr la equidad y aplicar políticas de recursos humanos inclusivas -que contemplen tanto a las damas, que sufren las mayores desigualdades, como a los caballeros- tiende a extenderse.
La iniciativa se desarrolla con éxito en otros países. Comenzó hace seis años en México con el nombre de Modelo de Equidad de Género (MEG 2003) y actualmente cuenta con más de 200 organizaciones certificadas (públicas, privadas y asociaciones de la sociedad civil). También con respaldo del Banco Mundial, se impulsa desde hace tres años en Egipto (MEGE 2006), donde participan 15 compañías importantes. Y en Chile, en el programa llamado Iguala, con 52 empresas seleccionadas por la baja participación de mujeres, como las mineras, según precisa vía e-mail desde Washington María Elena Castro, especialista en desarrollo social y género del Departamento de Desarrollo Sostenible para América Latina del Banco Mundial.
Programas parecidos se organizan también en Brasil, Costa Rica y España. "Justamente, el 17 y 19 de septiembre próximo habrá en Panamá una reunión de intercambio de las experiencias de varios países para tratar de homogeneizar una ISO con criterio global de certificación de empresas en equidad de género", anuncia María José Lubertino, presidenta del Inadi.
La familia es importante
Con un total que engloba a más de 20.000 trabajadores, Coca Cola, Walmart, Adecco, Cosméticos Avon, BBVA Banco Francés, Mazalosa, Actionline, SESA Select, Grupo Konecta, Merk2 y S& L Consultores son las firmas que inicialmente están trabajando, con asistencia del Inadi y el Banco Mundial, para alcanzar el sello que garantice sus prácticas de equidad.
Prácticas que, bajo el paraguas de la igualdad, abarcan varios puntos: selección de personal, desarrollo y promoción profesional, prevención del acoso sexual, y estrategias de comunicación internas y externas.
Sin olvidar las iniciativas tendientes a equilibrar la tensión de las exigencias del trabajo y el hogar. "Se busca que las empresas también trabajen para cambiar la cultura respecto de las obligaciones familiares de los empleados varones", ejemplifica Verónica Baratat, coordinadora del plan MEGA 2009.
Hasta el momento las compañías cumplieron con un proceso de autodiagnóstico y recibieron capacitación para los ejecutivos de los puestos más altos. Luego se seguirá con los mandos medios. El programa también contempla la elaboración de un plan de acción para cada organización y, claro, su implementación.
El responsable de otorgar la acreditación, tras la auditoría y la propuesta elevada por la certificadora pertinente, es un equipo integrado por representantes del Inadi, el Consejo Nacional de la Mujer, la Comisión Tripartita del Ministerio de Trabajo, de la cartera de Producción y de la Secretaría de Gestión Pública.
Los protagonistas
Para muchas de las empresas que aspiran al sello MEGA 2009, la participación en el programa les ha permitido hasta ahora convalidar algunas acciones que ya implementaban, ver cuáles hay que mejorar y pensar otras nuevas. También, empezar a delinear una política en equidad de género.
Con la idea de replicar la experiencia exitosa de Walmart en México, que obtuvo el MEG 2003, en la filial argentina, que suma 9000 colaboradores, en igual proporción mujeres y varones, se muestran entusiasmados con la iniciativa. "Estamos convencidos de que las prácticas de equidad de género mejoran el clima de la organización y la calidad de vida de los empleados. Además, tener una compañía con una población diversa nos permite interpretar mejor las necesidades de nuestros consumidores, que también son muy diversos", dice Ana Laura Delbarba, directora de Recursos Humanos de Walmart Argentina.
Sobre el punto del programa referido a la participación femenina en posiciones de mando, comenta: "Si bien hay un 25% de mujeres en el comité ejecutivo y un 30% en puestos de mandos medios, hoy uno de nuestros desafíos es ampliar la presencia femenina en esas posiciones. Este año promovimos a muchas mujeres a posiciones de dirección de tienda, y la intención es seguir en ese camino".
Y agrega: "La oportunidad que ofrece el proceso de certificación en equidad de género es tener una política sobre el trato igualitario y tenerla pautada. El desafío es formalizar muchas prácticas que se implementan y profundizar el compromiso".
En la textil Mazalosa, representante de las marcas Portsaid y Desiderata, donde el 75% de los 470 colaboradores son mujeres, cumplieron con la etapa de autoevaluación y confeccionaron un plan de acción que están llevando adelante. "El resultado del autodiagnóstico fue muy positivo, ya que en la empresa las posibilidades de crecimiento, desarrollo y compensaciones están relacionadas con el puesto de trabajo, independientemente del género, la edad, o la ideología política y religiosa de la persona que lo ocupa", explica Ana Costianovsky, gerente de RR.HH. de Mazalosa. "Por otro lado -agrega-, hemos detectado algunos puntos sobre los que estamos trabajando, como establecer una política de equidad de género y contra el acoso sexual."
En las oficinas de Adecco, que cuenta con 400 empleados, en proporción pareja de mujeres y hombres, y con una presencia femenina en los mandos medios y altos del 41%, trabajar para alcanzar el sello, según Gabriela Pandolfo, jefa de RR.HH., les pareció una buena oportunidad para formalizar acciones que se venían haciendo y demostrarles a los colaboradores el compromiso asumido en este tema. "Hasta el momento, también nos permitió pensar en mejorar algunas prácticas y fomentar más la conciliación entre la vida laboral y familiar, que es un tema que promueve el programa, así como la licencia extendida por paternidad."
En cuanto a las consecuencias que produce la certificación, Pandolfo detalla: "Además de fidelizar a nuestros colaboradores, creemos que también es una buena oportunidad para concientizar sobre este tema a toda la cadena de valor, sucursales, clientes, proveedores".
Con una dotación de 2200 personas, en Actionline, centro de contacto donde las mujeres son mayoría y ocupan el 70% de las gerencias, mirar hacia adentro las estrategias de equidad les ha mostrado la necesidad de formalizarlas en papel.
"Cuando hicimos los autodiagnósticos nos encontramos con que había muchas prácticas que hacíamos, pero que no estaban escritas, pese a la política de igualdad de género que está plasmada en nuestro manual de inducción", expresa Gabriela Casaurang, gerente de Responsabilidad Social Empresaria de la firma. Los puntos en los que hay que hacer foco en la empresa para alcanzar la certificación son, según Gabriela, "la oportunidad del varón, que no es igualitaria respecto de la mujer en el momento de las licencias ante la llegada de un hijo. Y otro tema para trabajar, quizá porque en la compañía no ocurrió ningún caso, es el de la prevención del acoso sexual".
Desde Rosario, Sebastián Vettorello, coordinador de RR.HH. de S&L Consultores, un centro de contacto con casi 100 empleados (75% mujeres) que brinda servicio de ventas y cobranzas a las empresas, señala los dos beneficios principales de la certificación: "Uno, que redunda en el fortalecimiento de nuestra imagen ante nuestros clientes. Otro, el salario emocional que este tipo de prácticas integradoras representa para nuestros colaboradores. Para las generaciones jóvenes hoy es mucho más importante eso que el salario real".
Raquel Saralegui Para LA NACION
Fuente: www.lanacion.com.ar
La implementación de este tipo de acciones, y el certificado correspondiente, según especialistas consultados, dan como resultado beneficios por partida doble: para la empresa, que gana en imagen positiva, mejor clima laboral y productividad, y para las mujeres y hombres que trabajan en la organización.
Es que pese a ciertos avances, las desigualdades en el mundo laboral todavía dejan mucho que desear. Según Lidia Heller, investigadora y consultora en temas de género en las organizaciones y autora de varios libros al respecto, las más notorias para las mujeres en las empresas de América latina son las escasas oportunidades para ascender a puestos directivos y la brecha salarial con sus pares varones en igual puesto, generalmente del 30%, que se amplía en las posiciones más altas.
Por otro lado, la segregación ocupacional por género; es decir, el diseño y la división de tareas, a instancias de viejos estereotipos culturales, afecta a hombres y mujeres por igual. Como sucede en caso de tener hijos, con la corta licencia por paternidad establecida por la ley laboral, la falta de salas maternales e infraestructura para el cuidado de los más pequeños y la inflexibilidad horaria, entre otros escollos.
Así, el desafío de lograr la equidad y aplicar políticas de recursos humanos inclusivas -que contemplen tanto a las damas, que sufren las mayores desigualdades, como a los caballeros- tiende a extenderse.
La iniciativa se desarrolla con éxito en otros países. Comenzó hace seis años en México con el nombre de Modelo de Equidad de Género (MEG 2003) y actualmente cuenta con más de 200 organizaciones certificadas (públicas, privadas y asociaciones de la sociedad civil). También con respaldo del Banco Mundial, se impulsa desde hace tres años en Egipto (MEGE 2006), donde participan 15 compañías importantes. Y en Chile, en el programa llamado Iguala, con 52 empresas seleccionadas por la baja participación de mujeres, como las mineras, según precisa vía e-mail desde Washington María Elena Castro, especialista en desarrollo social y género del Departamento de Desarrollo Sostenible para América Latina del Banco Mundial.
Programas parecidos se organizan también en Brasil, Costa Rica y España. "Justamente, el 17 y 19 de septiembre próximo habrá en Panamá una reunión de intercambio de las experiencias de varios países para tratar de homogeneizar una ISO con criterio global de certificación de empresas en equidad de género", anuncia María José Lubertino, presidenta del Inadi.
La familia es importante
Con un total que engloba a más de 20.000 trabajadores, Coca Cola, Walmart, Adecco, Cosméticos Avon, BBVA Banco Francés, Mazalosa, Actionline, SESA Select, Grupo Konecta, Merk2 y S& L Consultores son las firmas que inicialmente están trabajando, con asistencia del Inadi y el Banco Mundial, para alcanzar el sello que garantice sus prácticas de equidad.
Prácticas que, bajo el paraguas de la igualdad, abarcan varios puntos: selección de personal, desarrollo y promoción profesional, prevención del acoso sexual, y estrategias de comunicación internas y externas.
Sin olvidar las iniciativas tendientes a equilibrar la tensión de las exigencias del trabajo y el hogar. "Se busca que las empresas también trabajen para cambiar la cultura respecto de las obligaciones familiares de los empleados varones", ejemplifica Verónica Baratat, coordinadora del plan MEGA 2009.
Hasta el momento las compañías cumplieron con un proceso de autodiagnóstico y recibieron capacitación para los ejecutivos de los puestos más altos. Luego se seguirá con los mandos medios. El programa también contempla la elaboración de un plan de acción para cada organización y, claro, su implementación.
El responsable de otorgar la acreditación, tras la auditoría y la propuesta elevada por la certificadora pertinente, es un equipo integrado por representantes del Inadi, el Consejo Nacional de la Mujer, la Comisión Tripartita del Ministerio de Trabajo, de la cartera de Producción y de la Secretaría de Gestión Pública.
Los protagonistas
Para muchas de las empresas que aspiran al sello MEGA 2009, la participación en el programa les ha permitido hasta ahora convalidar algunas acciones que ya implementaban, ver cuáles hay que mejorar y pensar otras nuevas. También, empezar a delinear una política en equidad de género.
Con la idea de replicar la experiencia exitosa de Walmart en México, que obtuvo el MEG 2003, en la filial argentina, que suma 9000 colaboradores, en igual proporción mujeres y varones, se muestran entusiasmados con la iniciativa. "Estamos convencidos de que las prácticas de equidad de género mejoran el clima de la organización y la calidad de vida de los empleados. Además, tener una compañía con una población diversa nos permite interpretar mejor las necesidades de nuestros consumidores, que también son muy diversos", dice Ana Laura Delbarba, directora de Recursos Humanos de Walmart Argentina.
Sobre el punto del programa referido a la participación femenina en posiciones de mando, comenta: "Si bien hay un 25% de mujeres en el comité ejecutivo y un 30% en puestos de mandos medios, hoy uno de nuestros desafíos es ampliar la presencia femenina en esas posiciones. Este año promovimos a muchas mujeres a posiciones de dirección de tienda, y la intención es seguir en ese camino".
Y agrega: "La oportunidad que ofrece el proceso de certificación en equidad de género es tener una política sobre el trato igualitario y tenerla pautada. El desafío es formalizar muchas prácticas que se implementan y profundizar el compromiso".
En la textil Mazalosa, representante de las marcas Portsaid y Desiderata, donde el 75% de los 470 colaboradores son mujeres, cumplieron con la etapa de autoevaluación y confeccionaron un plan de acción que están llevando adelante. "El resultado del autodiagnóstico fue muy positivo, ya que en la empresa las posibilidades de crecimiento, desarrollo y compensaciones están relacionadas con el puesto de trabajo, independientemente del género, la edad, o la ideología política y religiosa de la persona que lo ocupa", explica Ana Costianovsky, gerente de RR.HH. de Mazalosa. "Por otro lado -agrega-, hemos detectado algunos puntos sobre los que estamos trabajando, como establecer una política de equidad de género y contra el acoso sexual."
En las oficinas de Adecco, que cuenta con 400 empleados, en proporción pareja de mujeres y hombres, y con una presencia femenina en los mandos medios y altos del 41%, trabajar para alcanzar el sello, según Gabriela Pandolfo, jefa de RR.HH., les pareció una buena oportunidad para formalizar acciones que se venían haciendo y demostrarles a los colaboradores el compromiso asumido en este tema. "Hasta el momento, también nos permitió pensar en mejorar algunas prácticas y fomentar más la conciliación entre la vida laboral y familiar, que es un tema que promueve el programa, así como la licencia extendida por paternidad."
En cuanto a las consecuencias que produce la certificación, Pandolfo detalla: "Además de fidelizar a nuestros colaboradores, creemos que también es una buena oportunidad para concientizar sobre este tema a toda la cadena de valor, sucursales, clientes, proveedores".
Con una dotación de 2200 personas, en Actionline, centro de contacto donde las mujeres son mayoría y ocupan el 70% de las gerencias, mirar hacia adentro las estrategias de equidad les ha mostrado la necesidad de formalizarlas en papel.
"Cuando hicimos los autodiagnósticos nos encontramos con que había muchas prácticas que hacíamos, pero que no estaban escritas, pese a la política de igualdad de género que está plasmada en nuestro manual de inducción", expresa Gabriela Casaurang, gerente de Responsabilidad Social Empresaria de la firma. Los puntos en los que hay que hacer foco en la empresa para alcanzar la certificación son, según Gabriela, "la oportunidad del varón, que no es igualitaria respecto de la mujer en el momento de las licencias ante la llegada de un hijo. Y otro tema para trabajar, quizá porque en la compañía no ocurrió ningún caso, es el de la prevención del acoso sexual".
Desde Rosario, Sebastián Vettorello, coordinador de RR.HH. de S&L Consultores, un centro de contacto con casi 100 empleados (75% mujeres) que brinda servicio de ventas y cobranzas a las empresas, señala los dos beneficios principales de la certificación: "Uno, que redunda en el fortalecimiento de nuestra imagen ante nuestros clientes. Otro, el salario emocional que este tipo de prácticas integradoras representa para nuestros colaboradores. Para las generaciones jóvenes hoy es mucho más importante eso que el salario real".
Raquel Saralegui Para LA NACION
Fuente: www.lanacion.com.ar
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